Autentyczność. Niezbędny czynnik doceniania. Jak budować ten element swojego leadershipu? Jak być autentycznym i uczynić pozytywny feedback swoim osobisty nawykiem, a przy okazji wpływać na kulturę wewnętrzną w zespole i w firmie? 

Docenianie – niezbędny element w portfolio narzędzi menedżera, dla którego ważne jest, żeby ludzie, którzy z nim pracują tworzyli silny, kooperatywny zespół. Menedżera, który rozumie, jak ważne dzisiaj są firmowa i zespołowa kultura, wspólne wartości i relacje w zespole. Menedżera, który potrafi spojrzeć na każdego człowieka osobno i rozumie, że to w jego interesie jest, by miał on poczucie własnej wartości, rozumiał co konkretnie wnosi do zespołu i na czym polega wartość jego pracy. Dopiero, gdy zrozumiemy definicję doceniania w pracy i potrafimy odróżnić je do budzącego (ostatecznie) dyskomfort chwalenia, możemy zacząć dyskusję na temat: jak być autentycznym w docenianiu na co dzień? 

Żyjemy w świecie fałszywych przekonań, bardzo mocno ugruntowanych, co do tego czy warto w pracy to robić, po co to robić, czy to działa? Nie wiemy, za co doceniać, bo przecież człowiek dostaje za pracę wynagrodzenie, a za spektakularne sukcesy również premie. 

Wciąż uważamy, że „pieniądz czyni cuda” i bez finansowych możliwości trudno mówić o docenianiu. Zwalniamy się jako menedżerowie z odpowiedzialności za poczucie do cenienia ludzi, przesuwając ją na HR albo zarząd, politykę wynagrodzeń, kulturę firmową, która jakoby zależy od kogoś innego, itp. Wreszcie, jako ludzie nastawieni na cele, umniejszamy rolę relacji i umiejętności miękkich. Umniejszamy też wagę samego doceniania. Podczas, gdy szefom docenianie wydaje się żenujące, ludziom go bardzo brakuje. 

Gdzie więc zacząć drogę w poszukiwaniu autentyczności? 

 

Po pierwsze, zmień nomenklaturę

Podział na pracodawców, menedżerów i pracowników wprowadza do pracy przedmiotowość. Human resources, czyli zasoby ludzkie kierują nasze myśli właśnie ku sile roboczej realizującej zadania i cele. A gdyby tak uznać, że w pracy po prostu jesteśmy ludźmi? Gdyby tak poszukać człowieka? Jego pasji, zainteresowań, charakteru, słabości i siły? Zmiana nomenklatury całkiem zmienia perspektywę. Jest pierwszym krokiem do ciekawości i empatii w pracy – bez nich o autentycznym docenianiu nie ma mowy. 

Po drugie, zrozum siebie

Dlaczego ja tak mam? Dlaczego inne zdanie niż moje mnie irytuje? Dlaczego patrzę na ludzi przez pryzmat zadań do wykonania? Co i dlaczego powoduje, że odbieram ich jako roszczeniowych? Dlaczego tak mnie irytuje ta potrzeba głaskania? Dlaczego wolę pracować z takimi jak ja? Tu pomocna może być diagnoza stylu myślenia. Czy wiecie, że ponad 60% menedżerów to osoby, które pod względem stylu myślenia kwalifikują się do zawodników i analityków? Co to oznacza? Menedżerowie przywiązują wagę do zadań i jakości, a ignorują miękkie aspekty współpracy. To dobrze, bo są ostatecznie od takiego zarządzania, by zespoły realizowały cele biznesowe. Jednak ich immanentną cechą jest także zaniedbywanie relacji, które, dla odmiany są ważne i bardzo ważne dla ponad 30% wszystkich pracowników*. Jeśli zrozumiemy różnice w stylach myślenia (zestawach nawyków), łatwiej nam będzie zrozumieć i zaakceptować różnorodność. 

Po trzecie, zrozum ludzi. 

Jeśli już jesteś na takim etapie, że rozumiesz jaki jest twój zestaw nawyków, styl myślenia i dlaczego zachowujesz się w konkretny sposób, możesz otworzyć się na innych ludzi – innych niż ty. Możesz teraz spokojnie pomyśleć, co takiego jest w innych niż twój stylach myślenia, co jest ważne dla twojej pracy i dla pracy twojego zespołu? Może to, że ktoś jest troskliwy i zawsze pomocny? Dzieli się wiedzą i doświadczeniem? W trudnej sytuacji można na niego liczyć? Może jest „szczególarzem”, który gwarantuje bezbłędność w pracy?  A może kreuje wizje, z których zawsze da się wyciągnąć jakąś inspirację? Rzadko w ten sposób myślimy o ludziach, którzy z nami pracują. Ta różnorodność, dopóki jej nie dostrzeżemy i nie nazwiemy, irytuje nas, zamiast inspirować. Spójrzmy na to, co wyzwoliła wojna w Ukrainie. Ludzie pokazali wspaniałe cechy. To dla każdego szefa bardzo cenna informacja. Zrób „mapę” swojego zespołu, nazwij siły, talenty, umiejętności każdego człowieka, z którym blisko pracujesz. Przy okazji, zrób listę cech, postaw, zachowań, manifestowanych wartości, które są ważne dla ciebie jako szefa i dla ciebie jako człowieka. Bądź szczery i zadbaj o swoją spójność: w pracy to wciąż jesteś ty, ten sam, co z przyjaciółmi i swoją rodziną.  

Po czwarte, wyostrz uwagę

Jeśli już nazwałeś i wylistowałeś ważne dla siebie rzeczy, wyostrz zmysły i zacznij zwracać uwagę na to, co znalazło się na twojej liście. Na początku to będzie dość trudne, co nie dziwi. Zaczynasz pracować nad nowym nawykiem i potrzeba czasu, by to stało się twoją rutyną. Tu zaczynasz kształtować swoją empatię, włączasz ciekawość drugiego człowieka. To wcale nie przeszkadza w zajmowaniu się zadaniami.  

Po piąte, wyraź swoją wdzięczność

Zdecyduj się w konkretny sposób podziękować drugiemu człowiekowi w pracy, także swojemu szefowi. Jeśli konkretnie nazwiesz działanie, postawę, cechę, którą widzisz i która jest dla ciebie istotna, wejdziesz na drogę doceniania. Poruszanie się po ogólnikach: super to zrobiłeś, dobra robota to jedynie puste chwalenie. Super, czyli jak konkretnie? Dobra, czyli jaka dokładnie? Póki tego nie nazwiesz, nie opiszesz, odbiorca nie wie, co masz na myśli. Tobie wydaje się, że go doceniasz, ale on doceniony się nie czuje. Chwalenie uwiera nas wszystkich, w końcu ile można powtarzać to samo i ile można tego słuchać? Użyj słowa „dziękuję”, ono wciąż wielu szefom trudno przechodzi przez gardło. Wyraź swoje emocje. Tak, możesz to zrobić także w pracy i nie będzie to okazaniem słabości. Polscy szefowie są znakomici w nazywaniu i okazywaniu emocji negatywnych: złości, gniewu, rozczarowania i mają problem w wyrażaniu emocji pozytywnych: wdzięczności, dumy, radości, spokoju, optymizmu. 

Po szóste, pomyśl komu chcesz przyprawić skrzydła? 

To jest bardzo ważny, najważniejszy, i trudny moment. Odpowiedz sobie na pytanie: po co chcesz to zrobić? Jeśli dlatego, że tak wypada, że ludzie tego oczekują, że w firmie tak każą – lepiej tego nie rób. Jeśli jednak chcesz szczerze powiedzieć komuś o jego mocnych stronach, uznać jego cechę, postawę, podzielić wartości po to, żeby wzmocnić jego poczucie własnej wartości, uzbroić go w silę, okazać, że ma dla ciebie znaczenie – jesteś na dobrej drodze. Na drodze autentycznego doceniania. 

Po siódme, powtarzaj

Nie wystarczy przemóc się i docenić ławą wszystkich. Ten proces trzeba powtarzać regularnie i konsekwentnie, za każdym razem sięgając do swojej listy wartościowych powodów. Oczywiście ta powtarzalność musi być w zgodzie z tobą samym. Nie możesz od siebie wymagać codzienności, jeśli jesteś introwertykiem, bo ludzie uznają, że coś z tobą nie tak. Znajdź swoją własną częstotliwość, którą jesteś w stanie zaakceptować. I trzymaj się jej. Ważne byś był konsekwentny i zadbał o to, by docenianie stało się twoją rutyną. Dostosuj formę do twojej pracy: twarzą w twarz, przez telefon, na spotkaniu online, w aplikacji – wybór metod jest szeroki. 

Po ósme, doceń siebie samego. 

Jeśli dorobiłeś się (ciężką pracą) nawyku autentycznego doceniania, możesz być z siebie zadowolony. Poszerzyłeś portfolio menedżerskich narzędzi, ale przede wszystkim, stałeś się lepszym i bardziej empatycznym człowiekiem. To duży krok na drodze osobistego rozwoju. Bądź z siebie dumny. Możesz być pewien, że tworzysz lepsze miejsce pracy.