Docenianie pracowników wciąż kuleje, choć potrzebne jest jak nigdy dotąd.
Większość firm dokonała spektakularnych zmian w organizacji pracy: postawiły na digitalizację i optymalizację wielu procesów oraz przeniosły pracowników do home office. Pewne jest, że kontakty społeczne w pracy zostały znacząco ograniczone i raczej nie wrócą na stare tory. Zarządzanie jest dużym wyzwaniem, zwłaszcza dla najmłodszych menedżerów. Oni nigdy nie przeżyli żadnego kryzysu, a dzisiaj muszą utrzymać zespół w takim stanie, by realizował cele i pracował na odpowiednim poziomie zaangażowania. To zaangażowanie właśnie jest jednym z najważniejszych skutków poczucia docenienia człowieka w pracy.
5 głównych funkcji doceniania w pracy.
Badanie Stanu Docenienia Thanks Factor i SWPS pozwoliło wyodrębnić 5 głównych funkcji doceniania w pracy.
Po pierwsze, dostarcza pracownikowi informację zwrotną na temat jakości pracy, jaką wykonuje.
Umacnia go w kontynuowaniu obranej ścieżki. To jest bardzo ważne w dobie pracy zdalnej, gdy szef ma bardzo mało możliwości do korygowania działań pracownika na bieżąco: słowem, wzrokiem, gestem. Najczęściej widzi już efekt pracy.
Po drugie, pozytywnie wpływa na atmosferę w zespole, który chętniej kooperuje i zwyczajnie jest bardziej efektywny.
Po trzecie, łagodzi stres i pomaga skutecznie działać w sytuacjach kryzysowych. To środek na obecny czas, gdy martwimy się o swoje miejsce w firmie.
Po czwarte, buduje poczucie wartości w człowieku, poczucie kompetencji i sprawczości, a to krok absolutnie niezbędny do zaangażowania.
Po piąte, buduje poczucie sprawiedliwości w społecznej wymianie. W skrócie: ja coś daję od siebie, ktoś to dostrzega i uznaje. Rozwija regułę wzajemności i pięknie umacnia kulturę doceniania w zespole i w firmie.
Skoro docenianie wnosi do firmowego życia tak wiele, dlaczego wciąż tego nie robimy?
Dobre pytanie, prawda? Często nie zdając sobie sprawy czym ono jest, w ogóle się nie poczuwamy do odpowiedzialności za nie. Dotyczy to i szefów, i pracowników. Utożsamiając je z siatką wynagrodzeń i benefitami, przypisujemy odpowiedzialność za nie firmie, najczęściej działowi HR i zarządowi. Z badania wynika również, że mamy też kłopot z dawaniem i przyjmowaniem pozytywnej informacji zwrotnej. Szefowie przyznają, że o wiele łatwiej jest im przekazać krytyczną informację i wskazać, co trzeba poprawić, niż wyrazić uznanie dla codziennych, niekoniecznie spektakularnych osiągnięć. Ci starsi uważają, że brak krytyki sam w sobie jest już wystarczającą formą docenienia.
Nie doceniają także, bo brakuje im wiedzy jak konkretnie to robić oraz narzędzi i rozwiązań systemowych w firmie, co jest ważne szczególnie dla szefów pracujących w dużych organizacjach.
Wreszcie, ponieważ to nie należy do zestawu ich nawyków, uważają cały proces za sztuczny, boją się “przerysowania” i nie są przygotowani do personalizacji, która dla efektu w postaci poczucia docenienia jest kluczowa. Ta personalizacja ma szansę wystąpić w bezpośredniej relacji społecznej, gdy szef zna dobrze pracownika, nie tylko z nazwiska, a kolega kolegę też trochę bardziej niż z firmowego korytarza. Do niej potrzebna jest także empatia, która dzisiaj nabrała wielkiego znaczenia w zarządzaniu zespołem.
Na początku przygody z kulturą doceniania warto odpowiedzieć sobie na pytanie o możliwe straty: czy stać nas na to, żeby nie doceniać w pracy? Czy stać nas na to, by nie znać ludzi, z którymi pracujemy, w ich najlepszym wydaniu? Czy stać nas na to, żeby ludzie bez emocji opuszczali nasze zespoły? Czy stać nas na to, by nie sięgać po pozytywny feedback – podstawowe narzędzie doceniania w pracy?